La
demanda de trabajadores calificados ha aumentado tanto en los países
desarrollados como en los países en vías de desarrollo. Los nuevos empleos
creados en las economías globalizadas se están diseñando para profesionales y
técnicos, que puedan adaptarse a los requerimientos del mercado, lo cual
determina la contratación del recurso humano, quedando fuera de las empresas
los trabajadores no calificados o poco calificados. En este orden de ideas,
Gómez (2003:21) señala, que «la tarea
de toda empresa que aspire a ser competitiva en el entorno mundial será a
través de la obtención de factores avanzados como el recurso humano para ser
empleado en la producción y comercialización estratégica de bienes y servicios.» Esto implica diferencias
en el proceso de captación del recurso humano, y quedan obsoletos los sistemas
de organización del trabajo, métodos de selección, interacción organizacional,
motivación, inducción, entrenamiento, evaluaciones de desempeño, estructuración
de cargos, que anteriormente regían la gestión de recursos humanos.
El
nuevo entorno está presionando para que la selección y contratación del
trabajador se oriente con otros criterios, fundamentalmente basados en el logro
de mayor competitividad y menor inversión en la captación, formación y
mantenimiento de recurso humano en las organizaciones. Al respecto, Serna
(2002) plantea que la organización exige, lógicamente, nuevos sistemas de
selección, esquemas diferentes de contratación, de salarios, de beneficios
contractuales, entre otros, idea que complementa Pérez (2004:6), al
señalar que «los perfiles
de los trabajadores son diferentes, el trabajo manual se reduce, el intelectual se incrementa. La evaluación del desempeño
adquiere otro sentido y la experiencia e innovación otra valoración. Igualmente, son diferentes los conceptos de
motivación y compromiso empresarial.» En consecuencia, se está
implementando nuevas maneras de concebir al recurso humano, así como una nueva
organización del trabajo que obliga a elevar la competitividad.
Ahora
bien, tomando en cuenta la reestructuración de las empresas en que prevalece el
aplanamiento y reducción de funciones producto de la externalización y
subcontratación, se hace evidente que dicha práctica afecta significativamente
al recurso humano, ya que impone nuevas formas de contratación que no lo
beneficia. En este sentido, Hernández y Richter (2002:9), señalan que, «la externalización o tercerización de
ciertas áreas de producción o servicios para la subcontratación a terceros, denota un claro objetivo de reducción
de costos laborales y disminución de la protección de los trabajadores.»
Los contratos por obra, son propios de
aquellas empresas o contratistas que se encargan de ejecutar una obra, quienes
se obligan a presentar resultados en el tiempo y costo establecido, utilizando
sus propios recursos, instrumentos, equipos y personal. Con respecto a este
último, es contratado por el ejecutor de la obra para realizar una fase de la
obra o su totalidad.
Los
contratos para la ejecución de
parte de una obra, se refieren a los contratos para realizar
determinadas fases que integren la obra o producto. Igualmente tiene que operar
con sus propios materiales, equipo de trabajo, entre otros recursos.
